不要期望員工在離職面談中，跟你說出真正離職的原因，80%以上的員工在離職的時候所說的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。員工離職的每個時間段里面仍然包絡(luò)萬象，前面兩種情況，點到為止，作為他們應(yīng)該都知道該怎么做了。
入職兩周離職，說明新員工看到的實際狀況（包括圖文快印店環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。因此需要在入職面談時把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)梳理，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。
入職3個月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動離職，這里只講主動離職，說明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。
入職6個月離職的，多半與直接上級的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，即經(jīng)理效應(yīng)——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓快印店的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責(zé)匹配，為圖文快印店發(fā)揮最大效用，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值。
1年左右離職，與快印店的企業(yè)文化有關(guān)系。一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等了解的都很全面。企業(yè)文化好的圖文快印店，在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者的價值觀會有全面考察，希望新員工能融入到圖文快印店文化中，而企業(yè)文化不太好的圖文快印店，對應(yīng)聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，這往往導(dǎo)致以下問題：即使他們價值觀趨向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵，而新員工入職，都在努力融入到團隊，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同化。
當(dāng)圖文快印店文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要能察覺到店內(nèi)的不良因素，企業(yè)規(guī)模不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
2-5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對圖文快印店來講，這個階段的員工應(yīng)該價值最大，離職損失較大。因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動態(tài)，傾聽他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動調(diào)整薪酬、職位設(shè)計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。
五年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，因此需要多給安排一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)員工積極性。另一方面是個人發(fā)展與圖文快印店發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前，必然讓圖文快印店逐漸疏遠和冷落；圖文快印店發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。
